みなさん！こんにちは。
皆さんの未来が良い方向に向く様に、労働基準法を身につけましょう！
労働基準法を学ぶことで、会社から無駄に搾取されなくなります。
そのためにも、今回は労働基準法の第89条を学びましょう！
労働基準法 第89条
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
つまり、常時10人以上を雇用する会社は、就業規則を作成し、行政官庁に届ける必要があります。
就業規則とは、事業場におけるルールであり、従業員さんの行動を制限したり、拘束したりする役目があります。
因みにですが、就業規則に法的性質があるのか？、意見が対立しているらしいのですが、僕的には法的権力はないと考えています。
確かに、その就業規則に同意してサインしていますが、実際、事細かく書かれている就業規則を読んだこともないし、読めば日が暮れてしまいますし、何よりもその就業規則と絶対に違っている現実が待ち構えています。
単純に、そこの会社が行政官庁に指導されないために作ったものであり、会社が一方的に決めたものだから、法的にはあまり意味がないと思われます。
あくまでも個人的見解ですので、ご理解ください。
因みにですが、本書には、約20ページに亘り、民法や労働基準法などの判例を基に、就業規則が法的性質があるかについて、討論されています。
この就業規則ですが、一～三までは絶対に記入しなければいけません。
反対に、それ以外については、用がない様であれば、記入する必要はありません。
常時10人以下の会社は、就業規則を作成する義務はありませんが、何かあったらの為にも、作成することを勧めています。
もし、作成した就業規則に変更点があった場合、すぐに変更しないと本条違反となります。
「始業及び終業の時刻」ですが、その従業員さんの形態に合わせた、具体的な時刻を明記する必要があり、「1日8時間」という記載の仕方は本条違反になります。
「休憩時間」についても、休憩時間の長さや休憩時間の与え方を規定し、休憩時間が前倒しになった場合などを、具体的に明記する必要があります。
「休日」についても、休日をどう定めているか、日数、与え方、振替の場合などを、具体的に明記します。
「休暇」についても、夏季休暇や年末年始、育児休暇に産休に…と、具体的に明記しなければなりません。
ただでさえも面倒な感じなのに、賃金の計算方法までを明記するのはヤバいです。
そして、昇給に至っては、条件などもあるので、適当では済まされません。
本書では、まだまだ説明しておりますが、このあたりで失礼させていただきます。
因みにですが、現在、お勤めの会社の就業規則が気になった場合、言えば見せてくれるので、写メでも撮って、図書館で労働基準法でも広げて、確認することをおすすめします。
もしかしたら、良い情報があるかもしれないですよ。
少しでも労働基準法を身につけて、あなたの待遇を良くしましょう！
ここまで読んでいただき、ありがとうございます。
ご意見などを教えていただけると幸いです。
次回は、労働基準法 第90条を解説します。
