皆さん！こんにちは。
皆さんの未来が良い方向に向く様に、労働基準法を身につけましょう！
労働基準法を学ぶことで、会社から無駄に搾取されなくなります。
そのためにも、今回は労働基準法の第39条を学びましょう！
労働基準法 第39条
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
② 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。
六箇月経過日から起算した継続勤務年数、一年/一労働日、二年/二労働日、三年/四労働日、四年/六労働日、五年/八労働日、六年以上/十労働日
③ 次に掲げる労働者（一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数（第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。）と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。
一 一週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者
二 週以外の期間によつて所定労働日数が定められている労働者については、一年間の所定労働日数が、前号の厚生労働省令で定める日数に一日を加えた日数を一週間の所定労働日数とする労働者の一年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者
④ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。
一 時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
二 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（五日以内に限る。）
三 その他厚生労働省令で定める事項
⑤ 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
⑥ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。
⑦ 使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。）の日数のうち五日については、基準日（継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。以下この項において同じ。）から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。
⑧ 前項の規定にかかわらず、第五項又は第六項の規定により第一項から第三項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数（当該日数が五日を超える場合には、五日とする。）分については、時季を定めることにより与えることを要しない。
⑨ 使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法（大正十一年法律第七十号）第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額（その金額に、五円未満の端数があるときは、これを切り捨て、五円以上十円未満の端数があるときは、これを十円に切り上げるものとする。）又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。
⑩ 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。
つまり、入社して6か月以上経過し、出勤率が8割以上の従業員さんに対して、会社は有給休暇を与えないといけません。
で、勤続年数ごとに有給休暇の日数が変わり、
勤続年数が 6ヶ月以上で、有給休暇は10日。
勤続年数が1年6ヶ月以上で、有給休暇は11日。
勤続年数が2年6ヶ月以上で、有給休暇は12日。
勤続年数が3年6ヶ月以上で、有給休暇は14日。
勤続年数が4年6ヶ月以上で、有給休暇は16日。
勤続年数が5年6ヶ月以上で、有給休暇は18日。
勤続年数が6年6ヶ月以上で、有給休暇は20日。
となります。
で、この有給休暇は、正社員だけが対象ではなく、パートさんやアルバイトさんなどの短時間労働の方も対象です。
しかし、正社員などと違って、労働時間が短い分 上記の日数よりも少なく、所定労働時間によって有給休暇の日数は変わります。
週の所定労働日数が4日 又は 1年間の所定労働日数が169～216日の場合、
勤続年数が 6ヶ月以上で、有給休暇は7日。
勤続年数が1年6ヶ月以上で、有給休暇は8日。
勤続年数が2年6ヶ月以上で、有給休暇は9日。
勤続年数が3年6ヶ月以上で、有給休暇は10日。
勤続年数が4年6ヶ月以上で、有給休暇は12日。
勤続年数が5年6ヶ月以上で、有給休暇は13日。
勤続年数が6年6ヶ月以上で、有給休暇は15日。
週の所定労働日数が3日 又は 1年間の所定労働日数が121～168日の場合、
勤続年数が 6ヶ月以上で、有給休暇は5日。
勤続年数が1年6ヶ月以上で、有給休暇は6日。
勤続年数が2年6ヶ月以上で、有給休暇は6日。
勤続年数が3年6ヶ月以上で、有給休暇は7日。
勤続年数が4年6ヶ月以上で、有給休暇は9日。
勤続年数が5年6ヶ月以上で、有給休暇は10日。
勤続年数が6年6ヶ月以上で、有給休暇は11日。
週の所定労働日数が2日 又は 1年間の所定労働日数が73～120日の場合、
勤続年数が 6ヶ月以上で、有給休暇は3日。
勤続年数が1年6ヶ月以上で、有給休暇は4日。
勤続年数が2年6ヶ月以上で、有給休暇は4日。
勤続年数が3年6ヶ月以上で、有給休暇は5日。
勤続年数が4年6ヶ月以上で、有給休暇は6日。
勤続年数が5年6ヶ月以上で、有給休暇は6日。
勤続年数が6年6ヶ月以上で、有給休暇は7日。
週の所定労働日数が1日 又は 1年間の所定労働日数が48～72日の場合、
勤続年数が 6ヶ月以上で、有給休暇は1日。
勤続年数が1年6ヶ月以上で、有給休暇は2日。
勤続年数が2年6ヶ月以上で、有給休暇は2日。
勤続年数が3年6ヶ月以上で、有給休暇は2日。
勤続年数が4年6ヶ月以上で、有給休暇は3日。
勤続年数が5年6ヶ月以上で、有給休暇は3日。
正社員もアルバイトも同様なのですが、これ以上 勤続年数が延びても、有給休暇が増えることはありません。
この有給休暇の消費期限は2年です。
なので、今年に消費できなかった有給休暇は翌年まで有効となっており、正社員で7年間以上勤務していて、1年間の有給休暇を溜め込むことができれば、最大で40日間の有給休暇を取得することができます。
でも、そんなに休んで会社に迷惑かからないかな～っと考える、優しい方も少なくないと思われます。
確かに、有給休暇を指定した日は、会社は基本的に休みにしなければいけません。
しかし、どうしてもの場合、会社には時季変更権という権利を行使して、従業員さんが指定した休みをズラしてもらうことができます。
なので、会社に迷惑が…とかは考えずに、自分の望む日を指定しましょう！
あなたがいなくても会社はまわります。
ただし、時季変更権の多用はNGです。
もし、時季変更権の影響を受けずに有給休暇を取得したい場合、有給休暇のうちの5日間だけは時季変更権の影響を受けません。
なので、会社の繁忙期に有給休暇を取得する場合、基本的には時季変更権を行使されると思われますが、5日間だけは時季変更権を気にせずに、自由に休むことができます。
なお、最高裁判所的にも、「年次有給休暇の利用目的は、労働基準法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは労働者の自由であり、会社の干渉を許さない」としているので、有給休暇の目的を会社に伝える必要はなく、聞くことさえ論外です。
なので、少し前に「ドラクエの発売日だから」という理由で、有給休暇を申請した人がTwitterで話題となっていましたが、労働基準法的には理由は必要ありません。
そして、その有給休暇を受理した部長に対して、Twitter上では称賛の嵐でしたが、基本的に有給休暇は断れないので、この部長さんの対応は当然ということになります。
で、有給休暇を買い取る会社もありますが、基本的に有給休暇を買い取ることはできません。
本条にも「有給休暇を与えなければならない。」と規定しているので、有給休暇を金銭を支給することでペイするのは、与えていないので本条違反となります。
もし、有給休暇を買い取る場合、法的に定められた有給休暇の日数は買い取ることができませんが、それ以外の会社で定めた有給休暇は買い取ることができます。
で、この有給休暇ですが、字の如く、休暇中にも関わらず賃金が発生します。
そして、この賃金は100％支払われます。
ただし、時給制や日給制の方は、計算方法が簡単なので100％支払われます。
しかし、月給制の場合、計算方法がややこしくなり、通常の賃金の100％が支払われるということにはなりません。
よくある計算パターンだと、
総支給額÷月間実労働×所定労働時間＝手当、
もしくは、前3か月の総支給額÷3か月の日数＝手当、
が適用されます。
つまり、
月給30万円÷実働150時間×所定8時間＝16,000、
（月給30万円×3ヶ月＝90万円）÷90日＝10,000です。
労働基準法では、休業手当などは通常の賃金の60％しか支払われないので、100％だとこの金額がそのまま受け取れることになります。
搾取されている様な、なんというか…みたいな感じですね（笑）
本条を読んで、あれっ？と感じたら、労働基準監督署に駆け込みましょう！
そして、少しでも労働基準法を身につけて、あなたの待遇を良くしましょう！
ここまで読んでいただき、ありがとうございます。
ご意見などを教えていただけると幸いです。
次回は、労働基準法 第40条を解説します。
